Sua empresa ainda enfrenta muitos desafios para realizar a definição dos OKRs? Reunimos aqui algumas dicas que vão te ajudar!
Pesquisas mostram que menos de 30% dos funcionários sabem para onde a empresa está indo e como chegar lá.
Uma coisa é certa: quando não se sabe para onde está indo, qualquer caminho serve.
O OKR é uma metodologia de objetivos e metas que tem por objetivo direcionar o esforço das equipes, em criar contribuições mensuráveis para mover a empresa para frente, atingindo os resultados que são importantes para o negócio.
E tudo começa na estratégia. Por isso, é importante entender algumas questões:
Quais são as prioridades do seu negócio para o próximo ano? Aumentar o faturamento? Aumentar a base de clientes ativos? Aumentar a satisfação dos seus colaboradores?
Vejo muitas empresas definindo apenas o objetivo estratégico (objetivo da empresa, qualitativo, inspiracional e orientado a ação) sem definir seus resultados chave. E que em seguida, pedem aos times que definam os seus OKRs. O resultado é que a partir daí, cada um define o que acha que faz mais sentido. E assim o desalinhamento segue.
Lembre-se que o objetivo é qualitativo, inspirador e orientado à ação. Ele nos diz para onde estamos indo. Já o resultado chave é mensurável e quantitativo. Ele responde se estamos indo na direção do objetivo definido.
Segue um exemplo:
Objetivo: Ser referência em tecnologia para gestão financeira
🔑 Resultado-chave 1: Faturar 100 milhões no ano
🔑 Resultado-chave 2: Aumentar a base de clientes de 1200 para 1500
🔑 Resultado-chave 3: Atingir nota 75 no NPS
Ou seja, sabendo onde a empresa precisa chegar, quais os resultados ela precisa atingir, é que os times definem as suas contribuições, criando os seus OKRs.
Estabeleça um cronograma para construção e validação dos OKRs
O ideal é que a construção inicie sempre com uma certa antecedência. Uma prática legal é começar uns 15 dias antes do início do ciclo (trimestre). Assim, você tem tempo para todas as trocas necessárias com o time, alinhamentos das dependências com outras áreas (que podem existir) e as validações com os líderes ou a diretoria.
Envolva todo o seu time: o OKR é uma metodologia colaborativa e o time deve participar da construção com o líder.
As pessoas se engajam melhor naquilo que elas entendem o como e o porque. É muito mais provável alguém se comprometer com uma meta que ajudou a definir, do que com algo que simplesmente recebeu para cumprir.
Tenha um modelo de arquivo para que todos os times façam a construção dos seus OKRS
Se você é um OKR líder na sua empresa, você pode usar um arquivo onde a construção dos OKRs de todos os times fique centralizada. Isso torna a comunicação mais ágil, facilita a interação dos times e ajuda a garantir que os OKRs estejam alinhados com a estratégia, além de facilitar o processo de validação. Você pode utilizar uma planilha ou até mesmo um arquivo no power point. O ideal é que os times só levem os OKRs para a ferramenta de gestão, após coletarem todos os feedbacks e realizar todos os alinhamentos.
Foco e prioridade
Precisamos lembrar que as nossas propostas de contribuições mensuráveis, os nossos OKRs, devem “caber” no período e que devemos considerar os recursos que temos. Não é possível fazer tudo e os recursos são escassos. Precisamos considerar as sazonalidades dos períodos e as pessoas do time que estarão de férias, por exemplo. Aqui fica o desafio de fazer as escolhas mais importantes.
Verifique a memória de cálculo e garanta o alinhamento das dependências
Podemos definir memória de cálculo como aquilo que conta de fato para o resultado e como ele será medido. Exemplo:
KR1 – Atingir uma base de 600 licenças.
Aqui estamos falando de 600 contratadas, ou implantadas?
Esse é um exemplo bem simples e sempre deixa margem para dupla interpretação, quando não garantimos que a memória de cálculo está bem clara e definida para todos na equipe.
Já o alinhamento de dependências, consiste em estabelecer os combinados, cronograma com as áreas e pares de outras equipes que precisam entregar algo que, se faltar, compromete a entrega do nosso resultado.
É muito comum alguns times chegarem ao final do trimestre sem atingir os resultados esperados, porque não fizeram esse alinhamento do que precisavam receber, para concluir a sua entrega.
E aqui vale ressaltar que alinhar no planejamento apenas, não basta! Por isso, um bom cronograma e até mesmo um plano de ação para este resultado compartilhado entre as partes, e acompanhamento contínuo é fundamental.
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